L'Accompagnement
1- Nature et différentes dimensions du changement à conduire : ingénierie du processus. S'agit-il de changement imposé ou de changement qui s'impose ? S'agit-il d'un changement urgent ou de changement non urgent ?
2- L'implication de chacun. Comment ?
- identifier les compétences nouvelles à développer pour mener et entraîner le changement.
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prendre conscience de sa capacité à changer.
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créer et entretenir la motivation pour le changement.
3- Apport d'outils et méthodes : anticiper et réagir efficacement face à l'imprévu
4- Place et rôle de l'accompagnement individuel ou coaching de cadres.
5- Conseils et recommandations : Visant à rechercher en permanence l'équilibre global de l'entreprise, en particulier les équilibres nouveaux entre salariés, clients, actionnaires et dirigeants de l'entreprise.
Conseils et recommandations aussi concernant l'aide au choix de progiciels et autres outils susceptibles d'optimiser le projet.
Animer de groupe de travail pour susciter l'échange autour des enjeux et nous interposer entre la hiérarchie et la base, afin d'expliciter et communiquer sur les ruptures à engager est notre démarche d'accompagnement à la conduite de changement.
Notre expérience nous a montré que face à une perspective de changement, les personnes ont des enjeux et des désirs qu'elles n'expriment pas toujours clairement à elles mêmes, ni aux autres, et que les autres perçoivent souvent à leur insu. Sans l'explicitation par l'équipe dirigeante de cette pluralité d'intérêts, les débats deviennent des mises en scènes, et les transactions réelles se produisent en coulisse, c'est le début du "Management clandestin". |
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Selon Gary Bcker père fondateur du concept de capital humain en 1960, prix Nobel d'économie en 1992 : l'homme possède un véritable capital sous forme de connaissances, de compétences, d'expérience, d'intelligence, de créativité, et d'imagination... Et quand il examine une opportunité dans le travail ou la formation, il raisonne en "investisseur" Autrement dit, il évalue rationnellement en quoi cette opportunité va être lui permettre de rentabiliser son investissement et de valoriser son propre capital.
L'expérience montre que beaucoup de projets de changement ne réussissent pas par manque d'une prise en compte efficace du facteur humain.
Conduire le changement c'est décider d'un mode de travail permettant aux personnes et aux équipes de vivre un processus de déconstruction et de reconstruction qui rendra acceptable, crédible et motivante la participation de chacun au projet.
Notre approche consiste à mettre en place un espace d'échanges à l'aide de notre outil d'analyse et d'explorer le projet de changement face aux réalités de l'organisation.(Croissance, orientation client, externalisation, internationalisation etc.. Le dispositif d'accompagnement que nous proposons répond aux questions suivantes du fait que l'on suscite l'échange autour des enjeux :
- En quoi le projet de changement génère ou est susceptible de générer, craintes, réticences chez certains acteurs ?
- Sur quoi sont fondées leurs craintes, que craignent-ils de perdre dans ces changements ?
- Quelles sont les marges de manœuvre et les initiatives ouvertes par le projet de changement en terme d'organisation du travail, de constitution d'équipes ? etc.
- En quoi et comment les compétences vont évoluer et quels sont les besoins en compétences, et ou en expertise ?
- Quels sont les objectifs visés ? rentabilité ? conquête de nouveaux marchés ? qualités des produits ? et ou de services ?
- A quelles ambitions répondent le changement visé ? positionnement de leadership sur un marché ? construire une nouvelle identité ou simplement une image de marque, un changement de métier ou une diversification etc...
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